Kıdem Tazminat Şoku!

Tazminat hakkı ile ilgili karar çalışanları şoke etti. Mahkeme tazminat ödenemeyeceğine hükmetti. Kamu kurumunda çalışan yüz binlerce kişiyi çok yakından ilgilendiriyor. İşçi kadrosundan sözleşmeli personel kadrosuna geçen çalışan tazminat almadı. Konu mahkemeye taşındı. Kamu kurumunda yıllarca işçi statüsünde çalıştıktan sonra sözleşmeli personel sınıfına geçen görevli, hayatının şokunu yaşadı. Yargıtay, kendi isteği ile işçi statüsünden sözleşmeli personel statüsüne geçen işçinin kıdem ihbar tazminatı hak edemeyeceğine hükmetti. Tazminat kararının ardından, 'Kimler kıdem tazminatı almaya hak kazanır?', 'Kıdem tazminatı alma şartları nelerdir?' gibi sorular çalışanlar tarafından araştırılmaya başladı. İşte kıdem tazminatı alma hakkı ile ilgili tüm detaylar...

Çalışana büyük şok

Mahkeme çalışanın kıdem tazminatı hakkı olmadığına karar verdi. Bir kamu kurumunda elektrik ustası olarak yıllarca çalışan işçi, kendi talebiyle sözleşmeli personel statüsüne geçti. İş Mahkemesi’ne müracaat ederek kıdem tazminatı talep eden işçi, işçi statüsünden memur statüsüne geçirildiği, istifasının söz konusu olmadığını dile getirdi. 2013 tarihinde emekli olduğunu, kendisine 29.06.1998-28.06.2013 tarihleri arasındaki çalıştığı döneme ilişkin tazminatının ödendiğini ancak işçi olarak işe başladığı 01.06.1975-28.06.1998 tarihleri arasında işçilikte geçen süreye ilişkin çalışmalarının karşılığı olan kıdem tazminatının ödenmediğini öne süren işçi, kıdem tazminatının tahsilini talep etti. Davalı kurum ise davacının kendi isteği ile statüsünü değiştirdiğini, bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanamayacağını, talep hukuka uygun olsa dahi zamanaşımı süresinin geçtiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istedi. İş Mahkemesi, iş yerinde davacının yalnızca statüsünün değiştiğine, davacının en son emeklilik nedeniyle iş yerinden ayrıldığına dikkat çekti. Kıdem tazminatı alacağının akdin sona erdiği tarihten itibaren 10 yıllık zaman aşımı süresine tabi olduğunu belirten mahkeme, davacının emekli olduğu tarihten itibaren 10 yıllık zaman aşımı süresinin dolmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verdi. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozdu. Mahkeme ilk kararında direnerek kararı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne gönderdi. Emsal nitelikte bir karara imza atan Daire, işçinin kendi talebiyle statüsünün değiştirdiğine dikkat çekti. Kararda şöyle denildi:

“Somut olayda davacı, davalı kurumda 01.06.1975-28.06.1998 tarihleri arasında işçi statüsünde, 29.06.1998-28.06.2013 tarihleri arasında ise sözleşmeli personel statüsünde çalışmıştır. 2.6.1997 tarihli dilekçe ile 1983 yılından beri sanatkar işçi olarak çalıştığını, Meslek Yüksek Okulu Elektrik Bölümü mezunu olduğunu, işyerinde kalmak kaydı ile memur kadrosuna geçmek istediğini belirtmiştir. Bu dilekçeden davacının kendi isteği ile işçi statüsünden sözleşmeli personel statüsüne geçmek istediği anlaşılmaktadır. Davalı idarenin ihtiyaç nedeniyle davacı dahil 78 işçiyi sözleşmeli personel statüsüne geçirmiş olması, statü değişikliğinin davacının iradesi ve istemi dışında gerçekleştirildiğini göstermemektedir. Statü değişikliğinin işçinin iradesine bağlı olarak gerçekleştiği, aynı işyerinde çalışmaya devam etmek ile birlikte iş kanununa tabi iş sözleşmesinin 28.06.1998 tarihinde işçinin isteği ile son bulduğu, 29.06.1998 tarihinden itibaren idari mahiyetteki iş sözleşmesi ile çalışmasının devam ettiği ortadadır. Bu nedenle iş sözleşmesinin devrinden söz edilemeyeceği, kendi isteğiyle iş akdi son bulan işçinin kıdem tazminatı isteme hakkı bulunmadığının kabulü gerektiği sonucuna varılmaktadır. Açıklanan nedenlerle davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Mahkeme kararının oy birliği ile bozulmasına hükmedilmiştir."

Kıdem tazminatı aynı işyerinde bir yıl ve üzerinde çalışanların işten çıkarılmaları durumunda aldıkları ücret. Ancak bazı durumlarda kıdem tazminatı ödemesi yapılmayabiliyor. Pek çok çalışan hangi nedenlerle tazminat ödenmediğini bilmiyor. İşte tüm çalışanların dikkat etmesi gereken kıdem tazminatı ödemeleri ile ilgili merak edilen soruların yanıtları...

4857 sayılı Kanuna göre, işverence geçerli bir sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece tespit edildiğinde işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa işçiye en az ve en çok kaç aylık tazminat ödemekle yükümlüdür?

En az dört en çok sekiz aylık ücret tutarında.

4857 sayılı Kanunun 25/II (ı) bendinde belirtilen hususlarla ilgili işveren tarafından derhal feshi nasıl yapılır?

4857 sayılı Kanunun 25/II (ı) bendinde işçinin vermiş olduğu zarar miktarının bilirkişi veya ekspertiz raporuyla belgelenmesi gerekmektedir. Aksi halde işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi somut işlemlere göre yapılmış olmayacağından böyle bir fesihte haklı bir fesih olarak değerlendirilmeyecektir.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeni ile iş akdinin haklı nedenle fesih hakkı ne zaman doğar?

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde 1 yıllık süre uygulanmaz.

İş görmekten kaçınan işçinin iş akdi feshedilir mi?

Bu nedenle iş akdinin feshedilemeyeceği, işçinin yerine yeni işçi alınamayacağı ve yapılan işlerin başkasına yaptırılamayacağı 4857 sayılı İş Kanununun 34’üncü maddesinde açıkça belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin işçi tarafından derhal feshi ne demektir?

4857 sayılı Yasanın 24.maddesine göre süresi belirli olsun veya olmasın işçinin, 24.maddede yer alan hususların varlığı halinde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin derhal feshetmesidir.

İşçi işi habersiz olarak bırakıp başka bir işverenin yanında çalışmaya başlarsa işi bırakılan işveren ne yapabilir?

Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işveren de aşağıdaki hallerde birlikte sorumludur: a) İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa. b)Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa. c) Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse.

İşçi işyerinde çalışırken işyerinden kaynaklanan bir hastalığa tutulursa iş akdini feshedip, kıdem tazminatı alabilir mi?

İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa işçi iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir.

İşçi, işverenin çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik önerisini kabul etmezse ne olur?

İşverenin çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapma isteği işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmezse değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçinin gözaltına alınması veya tutukluluğu sebebiyle iş sözleşmesi derhal ne zaman feshedilir?

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması ile işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

İşçinin iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nelerdir?

İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa; işveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa; işveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa

İşçinin iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek sağlık sebepleri nelerdir?

İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa; işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

İşçinin iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek zorlayıcı sebepleri nelerdir?

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

İşveren işçinin işe devamsızlığı durumunda ne yapabilir?

İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi durumunda işveren işçiyi haklı nedenle tazminatsız işten çıkartabilir.

İşveren veya işçinin iş sözleşmesini fesih hakkını kullanma süresi nedir?

4857 sayılı İş Yasasının 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, işverenin, işçisinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır(4857/26.md.).

İşyeri devredildiğinde iş sözleşmesi sona erdirilir mi?

İşyerinin devri iş sözleşmesinin feshi için haklı neden değildir.

İşverenin iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek sağlık sebepleri nelerdir?

İşvenin iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek sağlık sebepleri İş Kanununun 25. Maddesi’nde şu şekilde ifade edilmektedir: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar.

İşyerinde 2 yıl çalışmış bir işçi 6 aylık bir süre için tutuklanırsa işçinin iş akdi ne olur?

İş Kanununun 25. maddesinin 4. bendine göre, işçinin tutukluluk süresinin bildirim önellerini aşması halinde işveren işçinin iş akdini kıdem tazminatı ödeyerek feshedebilir.

İşyerinin servis aracında iki işçinin birbiriyle kavga etmesi durumunda, işveren işçileri tazminatsız işten çıkartabilir mi?

Servis aracı işyerinden sayıldığından, İş Kanununun 25/II. maddesine göre işveren her iki işçiyi de haklı nedenle tazminatsız işten çıkartabilir.

İzin almadan işe devamsızlık yapan işçi ile ilgili yapılması gereken işlem nedir?

4857/25-II iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshine ilişkin esasları düzenlemektedir. Bu kapsamda, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi halinde işçinin iş sözleşmesi, bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı ödenmeksizin fesih edilebilmektedir.

Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi fesih edilebilir mi?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18-21 maddeleri gereği; herhangi bir iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi durumunda, feshin yazılı olarak bildirilmesi, feshin gerekçesinin açıkça belirtilmesi, feshe bağlı olarak ortaya çıkan yasal hakların fesih tarihinde işçiye ödenmesi gerekmektedir. İş sözleşmesinin işçinin performansına dayalı olarak feshinin mümkün olabilmesi için, işçinin bu konuda savunmasının alınması, gerekiyorsa performansının izlenmesi için kendisine bir süre verilmesi esastır. Performansa dayalı fesihlerde, feshe temel oluşturan performans ölçümlerinin somut ve ölçülebilir verilere dayanması gerekecektir. Subjektif değerlendirmelere dayalı performans ölçümleri, iş sözleşmesinin feshine temel oluşturamaz. İş sözleşmesinin objektif ölçümlerden uzak performans değerlendirmelerine dayalı olarak feshi, fesih sırasında yasa ile belirlenen fesih usullerinin yerine getirilmemesi; işçinin feshin geçersizliği ve işe iade talebi ile yargı yoluna başvurması ve mahkeme sonucunda işe iade kararı ile karşı karşıya kalınması sonucunu gündeme getirebilecektir.

Uzun süreli rapor alan işçinin iş sözleşmesi bu nedenle fesih edilebilir mi?

İş sözleşmesinin işveren tarafından sağlık nedenlerine dayalı devamsızlıklar kapsamında feshi mümkün olabilmektedir. Böylesi bir feshin mümkün olabilmesi için; rapor süresinin çalışma süresine bağlı olarak belirlenen bildirim süresini "6" hafta aşması, iş sözleşmesinin feshi sonucunda kıdem tazminatı hakkının ödenmesi gerekmektedir.

Ücreti ödenmeyen bir işçi iş akdini tek taraflı olarak feshedip tazminat alabilir mi?

İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir. İşçi bu durumda kıdem tazminatına hak kazanabilir, ihbar tazminatı alamaz.